賃金制度の策定・相談　：　安藤行政事務所

今日、経営環境の激変の中で安定的な業績をあげていくことは、容易ではありません。そこで強い企業体質の構築が必要です。経営環境の変化に対応出来る人事・賃金制度への再構築の提案・指導を行います。それには、会社が「期待される人事・賃金制度の姿」を明確化します。そして、「現状の人事・賃金制度の姿」と「期待される人事・賃金制度」とののギャップを留意した人事・賃金制度でなければなりません。つまり、個々の企業に最適な人事・賃金制度を策定することが重要となります。

人事・賃金制度の基本方針

• 1.経営環境の変化に対応できる人事・賃金制度
• 2.経営方針・計画と人事・賃金制度がマッチした内容
• 3..公正な人事評価が賞与・賃金に反映し、やりがい・働きがい
• 4.人事・賃金制度の構築に参加し意見が反映できるシステム
• 5.考課者訓練を行い評価者のバラツキを少なくし信頼度を高める
• 6.社員に周知徹底

人事・賃金制度改定にあたり、最初に予備診断として人事・賃金の現状分析を行います。この人事・賃金の現状分析報告を参考に、今後の人事・賃金制度の方針及びスケジュールを決定し、新人事・賃金制度の策定に取り掛かります。

⇒提案内容細目　|　⇒提案項目　｜　⇒人事・賃金制度改定スケジュール表

将来を見越した『社員のどうあるべきかを想定した』人事・賃金制度の構築をします。第1段階から第3段階を経て進めます。段階ごとに、経過報告とその後の確認をしながら行います。

第1段階（予備診断・人事・賃金制度の方針・スケジュール）

1）予備診断・方針・スケジュール
・予備診断として人事・賃金の現状分析
目的

1. 人事・賃金の現状を明らかにします。
2. 現状を明らかになった課題を認識し、次の進む方向性をつかみます。

2）人事・賃金制度の方針・スケジュール
・人事・賃金制度の方針・スケジュールの確認と決定を行います。

第2段階（人事・賃金制度の改定の構築）

1）人事・賃金制度の方針の具現化

• 人事・賃金制度の枠組み
• 新賃金体系の策定
• 各社員への格付けとシミュレーション
• 人事・賃金制度の枠組みの補整

2）決定

第3段階(仕事調べ、評価項目、目標の項目)

1）ワーキング・グループ(委員会)のメンバーの選定・決定

• メンバーは本社から３名程度（委員長、連絡事務・整理）と支店から２名程度を選定

2）仕事調べ(職務調査)

• ワーキング・グループにて、新人事・賃金制度の基礎となる仕事調べをします

3）評価項目

• 人事考課の評価シートの評価項目をピックアップします

4）目標の項目

• 各社員が目標となれる項目をピックアップします

5）人事・賃金制度の導入のための研修

• 管理職の評価するための研修

1．人事・賃金の現状分析

• 水準
• 格差（バラツキ）
• 構成（基本給・諸手当、賞与）
• 人員分析（年齢、職種、部門、職位）

2．社員育成型の人事・賃金制度のフレーム作り

• ヤング層（30歳まで）の重点的な改定
• ミドル層（31から45歳）、シニア層（46から60歳）の位置付けの決定
• 人事・賃金制度の構想
• 新賃金制度の設計
• 個人別格付け
• 各社員へのシミュレーション
• 人事・賃金制度の枠組みの補整

3．ワーキング・グループ（委員会）

• メンバーの選定
• 仕事調べを実施・整理
• 課業一覧表にまとめます
• 評価項目のピックアップ

4．人事評価制度の構築

• 求められる社員とは
• 成果・執務態度・能力の検討
• 考課要素の決め方・着眼点
• 評価シートの検討
• その他

5．目標制度の構築

• 業務の目標
• 成果の目標
• 能力開発目標
• その他の目標

6．関連諸規程の改定案を提示

• 資格等級規程
• 人事評価規程
• 賃金（給与）規程
• その他諸規程

7．人事・賃金制度の実施のための研修会

1．人事・賃金制度の導入準備

• 方針確認・決定
• 全体スケジュール
• 幹部説明会

2．賃金の現状分析

• 水準
• 格差（バラツキ）
• 構成（基本給・諸手当、賞与、退職金）
• 賃金項目ごとの支給基準、支払いルール
• 人員分析（賃金形態、年齢、職種、部門、職位、等級）

3．自社の問題点分析

• 適正・意識調査の分析
• 賃金分析
• 各メンバーから自社の問題点を１０個程度抽出

4．人事・賃金制度の構想立案

以下省略。